研究员工心理 提高组织效率

作者的写作思路是很清晰的：先分析作为个体的人的心理特征和行为规律，接着讨论个人在群体中的行为表现，然后研究组织需要的个人行为，进而提出组织行为特征，针对组织特征，引申出对个人的激励措施，从中以领导者为媒介，搭建员工与领导者沟通的桥梁，最后提出组织的动态变革和企业文化塑造问题，正是沿着这样一个主线，构建了对组织行为学的研究脉络。

作者特别提请领导者注意解决以下问题：

第一，领导者需要了解员工的心理特征。作者介绍了一些目前世界上一些知名的跨国企业所采用的员工心理测验，如韦克斯勒智力测验、一般能力倾向测验（GATB）、卡特尔16种人格因素测验等这些测验一方面有助于领导者了解员工个体的心理特征，以及对企业的心理预期，另一方面也从组织角度为员工创造有利人个体发展的环境和空间，为组织制度改革，唤起员工的组织公民行为奠定基础。

第二，领导者如何激发员工的组织公民行为。这是组织行为学家沃根（Organ）最先提出的概念。虽然各个组织都有严格的岗位职责要求，但是任何一项制度都不可能滴水不漏，列举穷尽。许多已经周密布置的工作和任务往往会遇到变化，在这种情况下，基于严格分工的做法必然导致许多事先意想不到的工作没有人来做，长期下来就会导致组织的效率下降。种种情况表明：需要人们的行为有一些弹性，一旦遇到组织政策规定范围以外的工作，即使组织不支付薪酬，也需要有人主动来完成，以减少管理的成本，提高组织的协调度，改善组织服务的形象。这就是组织公民行为，类似于过去我国号召的雷锋精神。如何通过组织制度改革，唤起员工的组织公民行为，也是作者强调的问题。

第三，领导者应重视如何团队建设。以我国三十年来的改革来看，各个组织都十分注重个人责权利的统一，然而作者指出，随着经济的全球化、竞争的白热化，合作式、以群体为单位的竞争是更加有效的方式。令人担心的是，许多组织仍然沿用过去的习惯化的个人竞争方式，注重个人考核以及以个人为单位的考核方式，结果导致不能形成团队，依赖于个体智慧的研发和创新质量呈现整体性下滑，制约了组织的创新，降低了组织可持续发展的能力。到底制约团队精神形成的核心原因是什么？与团队成员构成、团队领导、团队评价和激励机制有何关系？这些问题成为作者在书中重点阐述的内容。

第四，领导者如何使员工更快地融入组织文化。国内许多组织，在新员工报到后，都会集中地进行教育，这种培训，其实是组织塑造员工的重要机会和时间。然而，组织的培训往往比较重视组织的表层的东西，忽视活动的过程和新员工的需求，常常使新员工感到寡然无味，好像在浪费时间。如何将这种教育贴近新员工的工作、生活、学习，将新员工初来乍到时可能遇到的各种问题集中起来，尽可能地解决或者进行说明，将这种关怀员工、体贴员工的文化慢慢地渗透到新员工的心中？如何使新员工尽快地熟悉组织的结构、工作环境、组织文化，减少由于不确定性而带来的焦虑和压力，增加满意度？这些都是领导者需要研究重要问题。作者在书中介绍了一些行之有效的解决方法。

本书的一个最大的特点，就是采用了一些生活中的案例来说明问题。这些案例平常到处可见，可谓典型，它们生活化地反映出组织领导者在处理管理工作过程中所遭遇的问题以及面临的困境。其实，解决这些问题并不难，关键在于领导者在面临种种选择时最终的取舍。面对经济利益的诱惑，领导者往往会牺牲员工的利益。其实从长期来看，这种眼前利益最终会因潜在的危机而削蚀。这也是作者强调的人本管理的主旨所在。