性格决定命运，这是一句耳熟能详的至理名言。一个人在职场中所表现出的个性，固然与自身的性格有着密切的关联，不过，职场个性并不等同于个人的性格。比如，我们通常看到的技术宅男们，平时表现得非常内敛，但是，一到自己熟悉的领域就表现得极其自信和高调。前一种是其个人性格的表现，后一种则是职场个性。通常情况下，一个人职场发展的前景，与其职场个性息息相关。
当然，很多人的职场个性并不是一进入职场后自动表现出来的，而是在不断地与周围环境适应、磨合中形成的。也就是说，一个人进入职场的前几年往往属于职场个性的形成期。在这段时间，直接上级、企业文化、个人性格等都会对其职场个性的塑造起到重要的影响。周小易就是在黄主任以及SN 公司的创业氛围中不断形成自己的职场个性的。周小易的职场个性塑造已接近完成，诚然，她的进步与自身的努力、上进心密不可分，而黄主任为其提供的一种开放式成长环境更是直接加速了其职场个性的形成。当然，在现实的职场环境中，我们没有能力为自己选择上级，但可以通过有意识地设计、包装、调整，打造一种符合自身特点的职场个性。这就像职场定位一样，要让你的上级或其他领导，在与你的沟通交流中很容易感知你的职场性格。若能用好这种职场个性，你在企业中将会获得
更大的生存和发展空间。
其实，正是在SN 公司培训体系搭建的过程中，周小易的职场个性逐渐趋于形成。诸如在设计培训体系、开发培训课程时，她喜欢尝试新的培训理念、思想和工具，但又不盲从于这些理念，而是独辟蹊径，通过与自身企业实际的结合，努力寻找一种更有效的解决方案。不断去探索、追寻一种更有效的解决问题的方法，是周小易最突出的职场个性，也正是因为这种个性，才会让她获得领导更多的青睐与赞赏。
职场个性，本身并无好坏之分，只是在某些环境中可能游刃有余，在另外一些环境中可能会举步维艰。在本书中，因为张总的黯然离职，引发了SN 公司一连串的反应。当然，对于周小易而言，最直接、最重要的反应还是为其提供了开放式成长环境的黄主任的离职。从某种意义上来说，稳重、保守式管理风格的黄主任的离职也是与其自身的职场个性有关，毕竟他的这种职场个性是无法与新任老总陈约翰合拍的，而周小易则不然。相比于张总，周小易的职场个性更容易与陈约翰这种职业经理人的职场个性合拍。也正是因为这种职场个性，周小易才会在公司换帅的震荡期，依然冲锋陷阵、力推变革与创新。
周小易的未来是充满阳光还是满地荆棘，还与未来的HR 部门领导人选息息相关。不过，对于周小易来说，这并不重要，因为她的职场个性、做事风格已经成型。这种职场个性，必然会为她赢得属于自己的那份位置和荣誉，当然，带来的也可能是更大的风险与困境。
第1 章培训主管，机遇与挑战/1
001 培训主管，可不是好当的/2
002 培训主管三件事：拉队伍、带团队、建体系/5
003 四个维度重新解读培训工作/11
004 培训管理的三大核心问题/14
第2 章培训需求调查怎么搞/19
005 培训需求调查与分析程序/20
006 培训需求分析方法——德尔菲法/24
007 培训需求分析方法——问卷法/27
008 培训需求分析方法——访谈法/29
009 培训需求分析方法——观察法/32
010 培训需求分析方法——小组讨论法/34
011 培训需求调查方法的选择/36
012 四步实施培训需求调查/39
013 培训需求综合分析与评估——找准目标/43
第3 章一学即会的培训计划编制方法/51
014 培训计划编制的“5W1H”法则/52
015 培训计划的核心：时间节点与进度控制/55
016 合理安排培训经费并预测收益/59
017 设计你的培训计划/63
第4 章如何开发简易的培训课程/69
018 培训课程开发程序/70
019 课程开发模型——ADDIE 模型/72
020 课程开发模型——DACUM 模型/75
021 课程开发模型——CBET模型/78
022 课程开发模型——HPT模型/81
023 基于SAM 敏捷迭代模型的课程开发计划/84
024 组建培训课程开发小组/86
025 SAM 培训课程设计——评估/91
026 SAM 培训课程设计——设计/95
027 SAM 培训课程设计——开发/98
028 SAM 敏捷迭代设计/101
第5 章培训组织与实施/105
029 培训准备——培训场所是关键/106
030 受训人员的管理/110
031 四类培训导入经典技巧/114
032 授权与控制，主管的必修课/118
第6 章外派培训与外聘讲师/121
033 培训的春天，真的来到了吗/122
034 培训机构的选择：品牌、课程、讲师、服务/124
035 外派培训的控制：事前、事中和事后/128
036 外聘讲师的选择/131
第7 章培训评估工具与方法/137
037 风云突变：培训将何去何从/138
038 培训效果评估模型——柯氏四级评估模型/141
039 培训效果评估模型——五级投资回报率模型/144
040 培训效果评估模型——CIRO 培训评估模型/146
041 培训效果评估模型——霍尔顿五变量评估模型/148
042 培训评估信息收集——问卷评估法/150
043 培训评估信息收集——直接观察法/153
044 培训评估信息收集——工作模拟法/155
045 培训评估信息收集——访谈评估法/157
第8 章基于6D 法则的培训体系建设/161
046 与6D 培训法则的初次接触/162
047 以6D 法则为基础，构建培训体系/166
048 SN 公司培训再造——界定业务收益/171
049 SN 公司培训再造——培训过程规划/177
050 SN 公司培训再造——培训实施与控制/181
051 SN 公司培训再造——推动学习成果转化/183
052 SN 公司培训再造——评估培训收益/188
053 让培训更富有效率/193
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